Nieuws

Werkgevers in oorlog om talent

3 januari 2012 | deondernemer.nl

Werkgevers krijgen het in 2012 nog moeilijker om de juiste talenten te vinden en aan het bedrijf te binden. Hoe win je als werkgever de war for talent? ‘Voor een sterke merknaam wil talent graag werken.’

Ondanks het groeiende aantal werkzoekenden, is er in 2012 een groeiende mismatch tussen het aanbod in banen en de beschikbare talenten. Bovendien hebben werkgevers meer behoefte aan flexibiliteit, terwijl het aanbod van specialisten sterk terugloopt.

In de werkgeversmarkt anno 2012 is het van levensbelang voor bedrijven dat zij hun naam als werkgever stevig en competitief in de arbeidsmarkt zetten. Zoals dat ook voor producten en diensten geldt, zo vraagt ook het werkgeverschap om een goede naam in de markt; een merknaam waarvoor talent graag wil werken.

War for talent
Werkgever die de strijdt willen winnen in het vinden en behouden van cruciale talenten, doen er goed aan gericht beleid te voeren. Het begin daarvan is de inventarisatie van de cruciale talenten die nu bij je werken, en vaststellen wat nodig is om hen te behouden.

Je krijgt dan als werkgever ook meteen inzicht in waar de tekorten aan cruciale talenten zich voordoen binnen het bedrijf. Dat is het moment om te kijken naar de mogelijkheden om de talenten van huidige medewerkers door opleiding en training verder te ontwikkelen. En waar dat onvoldoende mogelijk is, heeft de werkgever direct inzicht in welke talenten van buiten de arbeidsmarkt moeten worden aangetrokken.

Sterk merk
Wanneer we vanuit producten en diensten redeneren, staat een sterke merknaam onder andere symbool voor kwaliteit en continuïteit. Zo is dat ook met de naam van de werkgever als merk.

Talenten richten zich niet langer op een lifetime carrière, maar op ontwikkeling. Dat betekent dat de merknaam van de werkgever daaraan synoniem dient te zijn; de cruciale waarde van het talent wordt onderkend en is leidend. De werkgever faciliteert deze ontwikkeling van talent en draagt er zorg voor dat dit door het gehele bedrijf zo is en door iedere manager en medewerker wordt gedragen.

Het faciliteren van cruciaal talent is maatwerk; standaard HRM programma’s volstaan niet langer. Ieder talent is uniek en vraagt specifieke faciliteiten. Dat kan zijn in de vorm van opleiding en training, maar ook de inrichting van processen draagt hierin bij. De traditionele personeelsplanning en functiebeschrijvingen zullen worden vervangen door proces(rol)beschrijvingen. In de werkgeversmarkt van 2012 en de daaropvolgende jaren zal de werkgever die innovatief met talenten omgaat een uitstekende toekomst tegemoet gaan.

Terug naar het nieuws overzicht